労働問題

事業承継のタイミングは労働問題が起こりやすい?

中小企業の先代経営者は、不景気の波を乗り越えて、きちんと従業員を養ってきた素晴らしい存在ばかりです。

従業員にとって先代経営者は「親」のような存在といえるでしょう。

従業員が先代経営者に対して文句を言うということは、なかなか考えにくかったというのが実情でしょう。

 

しかしながら、後継者が相手となれば、話は別です。

「社長の息子だからって、何もできないくせに偉そうに指示しやがって」

「先代はよかったが、今の社長は何もできないな。」

どれだけ有能な後継者であっても、はじめは従業員にこのようなことを言われることがほとんどです。

そのとき、これまでは全く問題になっていなかったようなことが、急に言われるようになるのです。

よくあるのが、就業規則と実際の勤務の実態が合っておらず、多額の残業代請求などがされる事例です。

 

また、後継者を巡っての内部での覇権争いがあり、

それによって従業員の関係が険悪になったり、一部の従業員に退職してもらうことになることもあります。

そのとき、解雇無効の訴えなどをされることも多いです。

また、いきなり労基署が来るということもあります。

 

どうするのがよいか

就業規則はパンドラの箱。後継者はいじるべきでない?

就業規則が問題となったとしても、後継者が、就業規則を修正することは、従業員の反発を招きます。

就業規則は、「パンドラの箱」なのです。

先代経営者しか就業規則を修正できない?

先代経営者は、引継ぎ前、かつ問題が発生するまでに労働環境を整理しておくべきです。

そうすることで、従業員の反発も起こりにくいといえ、後継者に円滑に事業を引き継ぐことができます。

パンドラの箱は、箱詰めした先代経営者しか開くことはできないのです。

でも、具体的にはどうしたらいいの?

先代経営者が修正しなければならないといっても、やはり限度があります。

さらに、目の前にある業務をこなしながら、事業承継に備えて労務問題を洗い出すことは難しいといえます。

そんなとき役立つのが、専門家である弁護士です。

弁護士が、貴社の労働問題について、資料を見て判断させていただき、

どの点を修正すべきか、具体的にアドバイスすることができます。

具体的な手続の流れもお伝えすることができます。

 

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